Interneto portalai, verslo tinklaraščiai bei žurnalai mirga nuo svarstymų, kodėl darbuotojai palieka savo darbus. Dažniausiai minimas jau kone klasika tapęs aštuntukas – per mažas atlygis, karjeros galimybių nebuvimas, nuolatiniai neapmokami viršvalandžiai, „bioaurinis kataklizmas” su tiesioginiu vadovu, monotonija ir rutina, savarankiškumo ir autonomijos stoka, lankstaus grafiko bei grįžtamojo ryšio nebuvimas.

Per metus pakalbiname galybę žmonių, norinčių keisti darbą. „Atranka360“ personalo projektų vadovės nori įvardinti ir kitas priežastis, kurios skatina darbuotojus keisti darbą.

Apie jas yra mažiau kalbančiųjų ir dar mažiau numanančiųjų. Darbdaviams jas ypač svarbu identifikuoti ir šalinti, norint išlaikyti sveikus darbuotojų kaitos rodiklius įmonėje, o darbuotojams įsivertinti, ar sprendimas palikti įmonę yra racionalus ir nepaveiktas emocijų.

1. Įvertinamas ne tas darbuotojas. Ko gero, kiekvienas yra matęs, kai vertinamas arba į aukštesnes pareigas skiriamas darbuotojas, kuris tiek profesinėmis kompetencijomis, tiek asmeninėmis savybėmis yra silpnesnis už šalia esančius kolegas. Būna atvejų, kai tokio darbuotojo vertybės prieštarauja įmonės deklaruojamoms. Toks neteisingas kolegos įvertinimas dažnai prilyginamas asmeniniam įžeidimui. Nuoskauda diena iš dienos krebžda viduje, lemdama sprendimą trauktis iš įmonės.

2. „Domino efektas“ pokyčių fone. Jei dėl vykstančių pokyčių viename iš skyrių prasidėjo didelė darbuotojų kaita, kito skyriaus darbuotojams gali pasąmoningai kilti mintis ieškotis naujos darbo vietos. „Domino efektas“ kyla net tada, jei tame skyriuje darbo organizavimas ir klimatas yra geras. Tai tiesiog natūralus savisaugos instinktas arba bandos jausmas: „Jei visi eina, reikia, matyt, eit ir man“. Tyrimais įrodyta, kad pokyčių metu pirmiausia naujo darbo pradeda ieškotis geriausi specialistai.

3. Lyg ir viskas gerai, bet norisi „matuotis kitą kėdę“. Paprastai talentus „veža“ tokie projektai, kurie viršija jų galimybes ir verčia išeiti iš savo komforto zonos. Tokiu atveju jie jaučiasi keliantys ne tik profesinius įgūdžius, bet ir asmeninę savivertę, kai yra įveikiamas asmeninis Everestas.

Tokių darbuotojų nėra daug, tačiau dėl jų sukuriamos aukštos pridėtinės vertės labai nesinori jų „paleisti”. Visgi kai darbe užduotys tampa lengvos, kai jas įgyvendinant nebereikia stengtis išnaudoti potencialo ar ieškoti kažko naujo, išėjimas tampa intriguojančia naujo projekto pradžia.

Juolab kad dabartinė Y karta dažnu atveju būna labiau prisirišusi prie projekto ir idėjos, o ne prie įmonės ar jos vadovo. Štai kodėl vadovai būna nustebę – juk jie darbuotoją vertino ir mylėjo, atlyginimą „nepadoriai“ didelį skyrė…

4. Įmonė yra sustabarėjusi ir trūksta pažangumo. Kai nėra teigiamų pokyčių, neieškoma naujų verslo galimybių, nereaguojama į besikeičiančią ekonominę, socialinę rinkos padėtį, darbuotojams kyla natūralus klausimas: „Kodėl turiu dreifuoti ar skęsti kartu su laivu?“

Konkrečių situacijų, kai nebandoma išsigydyti verslo trumparegiškumo, galima įvardinti begalę – kai buhalteris turi dirbti su sena ir neefektyvia programa, kai atsisakoma investuoti į skaitmeninį marketingą ar į tam tikrus vizualinius dizaino, analitikos įrankius ir sprendimus. Daugelis darbuotojų nori ne tik stabilumo, bet ir matyti, kaip auga jų įmonė, jie nori didžiuotis ištardami tos įmonės pavadinimą, kurioje dirba.

5. Psichologinis pokyčio poreikis. Išėjimą iš darbo dažnu atveju lemia su darbu tiesiogiai nesusijusios aplinkybės. Pavyzdžiui, darbuotojas išsiskiria su savo antrąja puse (arba atvirkščiai – ją susiranda), ir kartu su šia pokyčio banga atranda drąsos bei įkvėpimo keisti savo darbą.

Kitas atvejis – išgyvenamos psichologinės gyvenimo vertybių perkainavimo krizės. Perkopę 30-ies, 35-erių, 40-ies ir 45-erių metų slenksčius, daugelis sąmoningai sustoja bei apmąsto, kur yra, ką pasiekė ir ar nori taip gyventi toliau. Dažnas susiduria su vidiniu konfliktu, kuris sukelia kitokios darbinės aplinkos ir kitokių užduočių poreikį. Deja, neretai per amžiaus krizes priimami sprendimai yra skuboti ir valdomi emocijų, o ne logiškai apmąstomi ir sąmoningai priimami.

6. Užkrauna atsakomybę, bet neleidžia priimti sprendimo. Dažna situacija – kai iš vadovo ar specialisto tikimasi aukštų rezultatų ar net pokyčių įgyvendinimo, tačiau nepasitikima net menkiausiais jo priimtais sprendimais. Lyg į vieną ranką įdeda atsakomybę, o iš kitos atima galimybę pačiam spręsti, ką ir kaip daryti. Tokiu atveju darbuotojas, net ir gaudamas pakankamą atlygį bei dirbdamas mėgstamą darbą, netenka motyvacijos darbe ir traukia jos ieškoti kitur.

7. Darbuotojo asmenybė nesiderina su įmonės kultūra. Kai darbuotojui sunkiai sekasi suderinti savo darbo stilių ir charakterį su įmonės veiklos procesais, natūraliai kyla konfliktas. Pavyzdžiui, dinamiško startuoliško mąstymo darbuotojams sunkiai sekasi prigyti bankinio ir procedūrinio pobūdžio įmonėse ir atvirkščiai.

8. Žmogus–orkestras. Ryški tendencija – įmonėse kyla poreikis keistis pareigybių bei funkcijų struktūrai: pareigybės funkcijos plečiasi, kelios skirtingos pozicijos jungiasi į vieną. Pavyzdžiui, administratorė turi išmanyti apskaitos pagrindus, socialinių tinklų rinkodarą, kurti bukletus, rašyti straipsnius bei efektyviai naudotis IT įrankiais šiems tikslams pasiekti. Dėl tokių verslo aplinkos reikalaujamų pareigybinių susiliejimų dalis ilgamečių darbuotojų išeina negalėdami ar nenorėdami plėsti reikiamų kompetencijų sričių.

9. Per didelis spaudimas finansiniams rodikliams. Dauguma darbuotojų darbą keičia, nes pavargsta nuo didelio spaudimo, verčiančio „daryti pardavimus“ ar kitaip uždirbti pajamas. Keldamiesi ryte iš lovos žmonės galvoja tikrai ne apie įmonės pelno rodiklius. Pirmiausia rūpi, kur link įmonė eina, kokia jos ateities vizija, vardan ko dirbama, ką darbo rezultatai sukuria ir kur „nugula“, kas daroma ir kas pakeičiama. Sau užduodamas klausimas: „Kokia mano darbo prasmė be įmonės pelno didinimo?“

Talentai dirba ne tik tam, kad gautų atlygį, o kad savo darbu „pakeistų pasaulį“. Kai vadovai nerodo, kokie įmonės strateginiai tikslai, darbuotojas nemato „didesnio paveikslo“, nejaučia savo pastangų svarbos ir prasmės, tada funkcinis darbas jo nebeįkvepia, o ilgainiui ir demotyvuoja.

10. Ir įmonės neišlaiko darbuotojo „išbandymo“ laikotarpio. Dažna įmonė Lietuvoje neturi naujokų adaptavimo arba įvedimo į naują darbą sistemos, nes vadovaujasi nuostata „jei išplauks“, tuomet liks dirbti. Paprastai darbuotojai, tik ką pakeitę darbovietę ir atėję į naująją, būna psichologiškai jautriausi. Paliktas darbuotojas jaučia didelį stresą, dėl kurio nukenčia tiek darbo rezultatai, tiek naujojo darbuotojo adaptacija. Todėl ne įmonė atsisveikina su naujoku jo išbandymo laikotarpiu, o pats naujokas išeina – tokiu būdu parodydamas, kad įmonė neišlaikė jo išbandymo laikotarpio.

11. Lyderis neįsileidžia „kompetentingesnio“ už save. Neviešinamos situacijos, nors ypač dažnos, kai įtakingas lyderis nuteikinėja komandos narius prieš kolegą, kaišioja pagalius į ratus vien dėl to, kad jame įžvelgia stiprų konkurentą ar lygiavertį lyderį. Tuomet tariamas naujokas „blogietis“ turi palikti įmonę neišdirbęs bandomojo laikotarpio ir nespėjęs įrodyti savo kompentecijų. Arba naujokas pats palieka įmonę, nes jaučia, jog komanda jo nepriima.

12. Puikus specialistas tapo prastu vadovu. Pasitaiko atvejų, kai paaukšintas puikus specialistas nesusidoroja su naujomis vadovo funkcijomis. Priežastys gali būti skirtingos – pati įmonė neinvestuoja į naujojo vadovo ugdymą arba puikus specialistas neturi prigimtinio polinkio vadovauti. Dėl susidariusių aplinkybių į specialisto pareigas grįžti, atrodo, negali ir dėl netinkamo karjeros planavimo įmonė ne tik neužaugina naujo vadovo, bet ir netenka puikaus specialisto.

13. „Pas mus viskas puiku“. Derėtų atsiminti – jeigu darbuotojas tyli, tai nereiškia, kad jam viskas patinka. Gali būti, kad nepasitenkinimą jis tiesiog gniaužia viduje ir vieną dieną, kai taurė persipildo, kai turi alternatyvių darbo pasiūlymų, su didžiausiu pasitenkinimu rašo atsisveikinimo laišką – pareiškimą išeiti iš darbo.

Norint komandoje išsaugoti tuos darbuotojus, kuriuos tikrai norisi išsaugoti, reikia būti atidiems tam, kas vyksta organizacijos viduje ir laiku pastebėti simptomus, skaityti tarp eilučių.

Tinkamu laiku pasakytas pagyrimas, naujos užduoties paskyrimas ar tiesiog atviras pokalbis su darbuotoju ne tik padės išlaikyti gerus darbuotojus, bet ir privilioti į komandą naujus savo srities specialistus.

Gintė Žilinskienė | atranka360.lt
Personalo atrankų bendrovės „Atranka360“vadovė