Ekspertė pataria: kaip susitarti dėl didesnio atlyginimo
Kai kalba pakrypsta apie atlyginimą dažnas susigūžia ir mano, kad kalbėti apie pinigus lyg ir nepadoru. Tačiau tokiu nepasitikėjimu savimi jūs siunčiate atitinkamą žinutę darbdaviui – piniginė tema jums tabu. Visgi, tik jūs patys esate atsakingi už savo finansus, ir jeigu tylėsite, niekas nesikeis.
Dr. Natalija Norvilė, Mykolo Romerio universiteto Psichologijos instituto lektorė, UAB „Adduco“ ekspertė pataria, kaip su darbdaviu kalbėti apie pinigines pinkles ir gauti tai, ko norime.
– Kokios klaidos daromos dažniausiai darbo pokalbio metu, kai kalbame apie atlyginimą?
– Labai dažnai pasitaikanti klaida – kai prašoma neadekvačiai didelio atlyginimo tiek bandomuoju laikotarpiu, tiek vėliau, tačiau kandidatas neturi ką pasiūlyti organizacijai mainais – realios darbinės patirties nėra įgijęs, dažnai turi tik teorinių žinių (pavyzdžiui, ką tik baigė universitetą ar kolegiją, ar dar studijuoja).
Jūsų, kaip darbuotojo, vertę įmonei paprastai nulemia trys komponentai: kiek jūsų darbas reikšmingas įmonei; kiek turite realių žinių ir įgūdžių bei kokiu mokymosi potencialu pasižymite; kokį atlyginimą rinkoje vidutiniškai gauna jūsų profilio ir lygio specialistai.
Kita klaida, rečiau pasitaikanti, – kai paprašoma pernelyg mažo atlyginimo, neįvertinamos turimos kompetencijos, žinios, įgūdžiai, gebėjimai.
– Kodėl dažnam gėda liesti piniginę temą, paprašyti norimo užmokesčio, įvertinti save?
– Gali būti kelios priežastys. Pavyzdžiui, kuklumas, nemokėjimas prašyti didesnio užmokesčio, neigiamo atsakymo baimė. Labai dažnai koją pakiša įsitikinimas, kad prašyti norimo užmokesčio yra gėda, kad tokia situacija žemina.
– Jeigu prašomas atlyginimas yra juokingai mažas arba per didelis, kaip darbdaviai reaguoja į tai? Gal jie yra labiau linkę priimti tą, kuris paprašys mažiau? O gal nuvertins darbuotoją kaip nesigaudantį finansiniuose dalykuose?
– Kiekvienas įdarbinimo atvejis yra unikalus, priklausomai nuo pareigų ir nuo kandidato charakteristikų, todėl sunku pasakyti, ar tikrai darbdaviai labiau linkę priimti tą, kuris paprašys mažiau. Vadovai supranta, kad kandidatas su gera darbine patirtimi, turintis visas reikalingas darbui kompetencijas, nesutiks dirbti už mažą atlyginimą. Natūralu, jog darbdavys nori, kad darbuotojas būtų motyvuotas ir norėtų organizacijoje praleisti ne vienerius metus.
Paprastai darbdaviai žino, kiek rinkoje mokama tam tikrų profesijų atstovams, ir yra nustatę atlyginimo ribas, todėl kai kandidatas paprašo gerokai mažiau nei įprasta rinkoje, potencialiam darbdaviui gali kilti įvairių abejonių. Žinoma, dabar neturiu omeny tų įmonių, kurios prižada daug, tačiau samdo už minimalų atlyginimą, o po bandomojo laikotarpio iškart atleidžia ir ieško naujų kandidatų.
– Kaip reikėtų prašyti, kad darbdavys padidintų atlyginimą?
– Į prašymą padidinti atlyginimą reikėtų žiūrėti kaip į derybų situaciją. O kaip bet kurios derybos, ši situacija reikalauja pasiruošimo. Taigi, į ką svarbu atkreipti dėmesį?
Visų pirma, reikėtų išsiaiškinti, kokia yra įprasta atlyginimų didinimo praktika jūsų įmonėje – ar atlyginimas yra didinamas kartą per metus visiems darbuotojams, o gal įmonėje darbuotojai finansiškai skatinami ne už pasiekimus, o už darbo stažą? Taip pat svarbu sužinoti, kas atsakingas už atlyginimo didinimą: jūsų tiesioginis vadovas ar vadovo vadovas?
Antras svarbus dalykas – kada prašyti padidinti atlyginimą? Tinkamiausias laikas yra tuomet, kai įmonėje gerai sekasi, įgyvendintas tam tikras projektas, kuriame dalyvavote, gautas teigiamas įvertinimas, prie kuriuo tiesiogiai prisidėjote, ir pan. Netinkamas metas būtų tuomet, kai įmonėje vyksta auditas, įgyvendinami pokyčiai, vyksta kaštų mažinimas.
Trečias aspektas – svarbu apsvarstyti, kaip įveiksite galimą vadovo pasipriešinimą, pavyzdžiui, kokie bus jūsų argumentai, jeigu vadovas sakys, jog įmonė šiuo metu neturi pinigų ar pasiūlys atidėti šį pokalbį vėlesniam laikui? Būkite pasiruošę neigiamam atsakymui, juk neigiamas rezultatas – irgi rezultatas. Sužinoję vadovo argumentus, kodėl atlyginimas nebus didinamas, galėsite nuspręsti, kaip elgtis ateityje: ar bandyti laimę kiek vėliau, ar pradėti ieškoti kito darbo.
– Kokios klaidos daromos prašant padidinti atlyginimą?
– Galima išskirti kelias klaidas. Pirma klaida – kai šis prašymas neturi realaus pagrindo, tai yra, kai darbuotojo darbo rezultatai nėra ypatingi, o netgi vidutiniški ar prasti, taip pat, kai darbuotojas pervertina savo reikšmę ar svarbą įmonei.
Kita klaida – didesnio atlyginimo noras motyvuojamas emocijomis, pavyzdžiui, „visi bendradarbiai gauna daugiau nei aš“ arba „jau porą metų dirbu be atostogų“, nes tokie pasakymai gali paskatinti vadovo susierzinimą.
Taip pat kartais darbuotojas nežino, kokio dydžio sumos reikėtų prašyti. Paprastai rekomenduojama prašyti padidinti atlyginimą 10 procentų.
Na, ir žinoma, dar viena klaida – netinkamas pokalbio su vadovu laikas, pavyzdžiui, penktadienį likus 20 minučių iki darbo dienos pabaigos, arba tą dieną, kai įmonėje išmokamas atlyginimas.
– Kaip reikėtų motyvuoti atlyginimo padidinimą, pavyzdžiui, lojalumas, pasiekti rezultatai ir pan.
– Egzistuoja du pagrindiniai argumentai, kuriuos galima naudoti, prašant padidinti atlyginimą. Tai darbų apimčių didėjimas, kai per tam tikrą laikotarpį padaugėjo darbų, bei platesnės ar papildomos pareigos (kai darbuotojas atlieka papildomas funkcijas, kurios neįeina į jo pareigų aprašymą, ar pavaduoja kitą asmenį).
Geriausia yra motyvuoti pasitelkiant konkrečius pavyzdžius, įvardinant pasiektus rezultatus. Šis būdas ypač tinka, kai darbuotojo darbo rezultatus galima išmatuoti objektyviai, kitaip tariant, kiekybiškai, skaičiais; kai esant vienodoms išorinėms sąlygoms daug darbuotojų atlieka identiškas užduotis (tarkime, galima įvertinti pardavimų skaičių per 3 mėnesius, metus; naujų klientų skaičių ir pan.).
Žinoma, ne visus darbus galima įvertinti skaičiais, pavyzdžiui, kai darbuotojai atlieka skirtingas, sudėtingas, pakankamai ilgalaikes užduotis (sakykime, projektinės veiklos, kurios gali tęstis net kelerius metus) ar kai darbinių užduočių atlikimo sąlygos kinta (pavyzdžiui, yra tam tikras sezoniškumas), taip pat čia įeina ir viešajame sektoriuje dirbančių žmonių darbai.
Tokiu atveju tinka subjektyvus, kokybinis rezultatų įvertinimas. Galima akcentuoti klientų pasitenkinimą (jeigu darbas susijęs su paslaugų teikimu), turimas ir realiai rodomas darbines kompetencijas (tarkime, darbuotojas efektyviai darbe panaudoja turimas žinias, teikia konstruktyvius pasiūlymus, kompetentingai konsultuoja kitus darbo klausimais).
Taip pat svarbu prisiminti ir kitus darbus, paanalizuoti, kokios naudos darbuotojas atnešė savo organizacijai, pavyzdžiui, darbuotojas apmokė naujoką ar buvo kito darbuotojo mentoriumi, siūlė novatoriškų idėjų, kurios buvo įgyvendintos.
Dar galima išskirti keletą abejotinų argumentų, kurie ne visada suveikia, todėl juos naudoti reikėtų atsargiai:
- Atlyginimas mažesnis nei rinkos vidurkis. Žinoma, galima sakyti, kad kitur gautumėte daugiau, tačiau neretai į šį argumentą sulaukiama pasiūlymo „eiti ten, kur duoda daugiau“. Todėl šis argumentas geriau tiktų toje situacijoje, jei dirbate įmonėje seniai, ir per tą laiką jūsų kvalifikacijos specialistų atlyginimai didėjo, o jūsų įmonėje nesikeitė.
- Lojalumas arba, kitaip tariant, didelis darbo stažas šioje įmonėje. Šis argumentas labiau tinka tuomet, kai ieškote darbo, nes rodo asmens stabilumą, įsipareigojimą organizacijai, bet ne kai prašote pakelti atlyginimą.
- Gautas darbo pasiūlymas iš kitos įmonės. Neretai toks argumentas vadovų vertinamas kaip šantažas, todėl reikia būti ypač atsargiam jį naudojant.
- Turimos paskolos, greitieji kreditai, lizingas ir pan. finansiniai įsipareigojimai bei asmeninės priežastys. Įsivaizduokite save vadovo vietoje – kaip reaguotumėte į tokį prašymą?
Svarbu išsiaiškinti, ką reikėtų padaryti, norint gauti didesnį atlyginimą. Galima su vadovu suderinti konkrečius įgyvendinamus tikslus ir pratęsti pokalbį dėl atlyginimo po pusės metų. Per tą laiką įvykdę ar viršiję tuos tikslus, turėsite rimtą argumentą kalbėdami apie atlyginimo kėlimą.
Šaltinis Ji24.lt