Dvigubi standartai ir paradoksai, kalbant apie vadovus ir darbuotojus

Public Domain Pictures / Pixabay

Tikriausiai teko girdėti posakį, jog kito akyje krislą matome, tačiau savoje ir rasto nepastebime. Ir tai galime pritaikyti ne vienoje gyvenimo srityje, taip pat ir darbe.

Pavyzdžiui, kalbant apie personalo ugdymą – vadovai užsako mokymus savo darbuotojams, siunčia įgyti naujų žinių, tačiau prakalbus apie jų pačių kompetencijų vertinimą, tarsi „uždeda bloką“. Ir čia gali būti kelios tokios situacijos priežastys – baimė, ankstesnės neigiamos patirtys, grįžtamojo ryšio naudos nežinojimas ir panašiai.

Kodėl svarbu atlikti vadovų kompetencijų vertinimą? Pirmiausia, daugeliu atveju, geras pavyzdys gali paskatinti kitus darbuotojus veikti. Įsisavinęs savo tobulintinas puses, stengdamasis jas pakeisti, išnaudodamas savo stiprybes, geras vadovas sugebės tai pademonstruoti ir savo komandai. Tokiu atveju vadovai ne tik siekia, kad keistųsi jo komandos nariai, „pradėtų pagaliau dirbti“, bet ir palaiko juos vykstant pokyčiams, pateikia savo patirties pavyzdžių, skatina mąstymą, užduodamas ugdomuosius klausimus pavaldiniams. Kitaip sakant, teigiamas pavyzdys užkrečia. Be to, galima įgyti ir savo aukštesniųjų vadovų palaikymą bei pasitikėjimą, jei yra matomas teigiamas pokytis ar bent pastangos.

Kai kuriose įmonėse galime pamatyti ir paradoksą – dažnai iš darbuotojų yra girdima, jog trūksta grįžtamojo ryšio, kas ženkliai sumažina motyvaciją. Vadovai iš savo pusės, laukia darbuotojų produktyvumo pokyčių. Tačiau tai yra normalu, kad vadovas nesuteikia tinkamo motyvuojančio grįžtamojo ryšio, nes dažnai pats bijo išgirsti grįžtamąjį atsaką apie save, savo kompetencijas. O kai kada išgirdęs, visiškai į tai neatsižvelgia, tarsi ignoruoja. Tad kokia iš to nauda? Kokį grįžtamąjį ryšį, jis pats gali suteikti? Tad labai svarbu nebijoti gauti savo kompetencijų vertinimą, o pasiimti iš to viską, ką galima, susidaryti įgūdžių gerinimo veiksmų planą ir imtis jo įgyvendinimo.

Gal kiek per smarkiai pasakyta, jog vadovai bijo kompetencijų vertinimo, tačiau atlikdami juos tikrai esame susidūrę su įvairiais vadovų nuogąstavimais. Žmonės paprastai bijo atsiliepimų, nes dažnai jie turi neigiamos patirties. Įprasta situacija, kad grįžtamasis ryšys suteikiamas, kai kažkas yra padaroma netinkamai, kad ir kaip bebūtų gaila, taip kol kas yra susiformavę kultūriškai. Atkreipkite dėmesį, kad jei aptarnavimas parduotuvėje ar kavinėje mums paliko neigiamą įspūdį, būtinai paliksime atsiliepimą arba bent apie tai papasakosime penkiems draugams, tačiau labai retai pasidaliname teigiama patirtimi. Vadovams be galo svarbu suprasti, kad kompetencijų vertinimas nėra tik neigiamų aspektų radimas ir jų akcentavimas. Lygiai taip pat išgryninamos stipriosios pusės, kurias išnaudojant gali būti pasiekiamas dar geresnis rezultatas. Taip pat tai gali būti kokios nors savybės, kurias žmogus turi, tačiau sąmoningai pats to nesuprasdamas, neišnaudoja. Tad atskleidus jo potencialą, pasiekti galima tikrai daug.

Ir vis dėlto vadovai gavę ataskaitą apie savo kompetencijas kai kada sutrinka, nes mato, jog yra ne viena kompetencija kurią reikėtų pagerinti. Tačiau išsigąsti nėra ko. Žinoma, tobulumui ribų nėra, tačiau pradžioje reikėtų pasirinkti 3-5 kompetencijas, kurias tobulinsite per artėjančius metus. Galima pasirinkti tas kompetencijas, ties kuriomis patys jaučiate norą tobulėti, kurios svarbiausios jūsų darbe, atsižvelgiant į įmonės specifikaciją bei šių dienų problematiką.

Atminkite, kad kompetencijų lygis pakyla tuomet, kad stengiamės patys – t. y. jas ugdome, keičiame savo elgesio modelius, išbandome veiksmus, kurių anksčiau nedarėme, analizuojame pasekmes ir rezultatus. Tad į vertinimą reikėtų žiūrėti, kaip į galimybę pamatyti save iš šono, o ne bijoti pasirodyti netobulais.

Eglė Sudžienė | UAB „Galimybių Arsenalas“
Verslo psichologė